ДІАГНОСТИКА МОТИВАЦІЇ КАР’ЄРНОГО РОСТУ ОПЕРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛУ АТОМНОЇ ЕЛЕКТРОСТАНЦІЇ

Постановка проблеми та її значення. Останнім часом проблема мотивації кар’єрного розвитку набуває дедалі більшого значення. Підприємство використовує персонал у своїй діяльності, а він в свою чергу є складним та специфічним видом ресурсів. Він вимагає багато вкладених зусиль з боку роботодавців.

Актуальність проблеми. Ефективність діяльності значною мірою залежить від мотивованості персоналу. Підвищення продуктивності праці можна домогтися через зацікавленість працівників у результатах його роботи. Недостатня кількість інтересу може призводити до низького рівня кар’єрної мотивації, що в свою чергу призводить до неефективної діяльності.

На сьогоднішньому етапі розвитку суспільства у літературних джерелах досить вибірково висвітлюється проблема мотивації професійного зростання. Саме цей факт і обумовлює актуальність нашого дослідження.

У якості концептуальної гіпотези виступило припущення про низький рівень кар’єрного росту та вплив мотивації на це явище. Емпіричні гіпотези дослідження були сформульовані наступним чином:

1)  якщо у реципієнтів несформовані професійні орієнтації, то показники мотивації до кар’єрного просування буде низький;

2)  у працівників може бути наявна незадоволеність умовами праці, що призводить до низького рівня кар’єрного росту.

Виклад основного матеріалу. З метою з’ясування особливостей мотивації кар’єрного росту оперативного персоналу АЕС здійснювався теоретичний аналіз літературних джерел, що дозволив виявити проблемне поле нашого дослідження [2], а також підібрати психодіагностичні засоби: методика діагностики ціннісних орієнтацій в кар’єрі (Е.Шейна, адаптація В.А.Чікер, В.Е.Вінокурова) / «Якорі кар’єри»; анкета «Кар’єрна мотивація» (А.Ное, Р.Ное, Д.Баххубер, адаптація Е.А.Могілевкіна); анкета з вивчення організаційних умов, задоволеності працею і професійним розвитком (А.Майєр) [1].

Дослідження проводилось на базі НТЦ РАЕС, м. Вараш. Вибірка складала 29 осіб чоловічої статі та 1 жіночої оперативного персоналу. 

Наступним етапом нашого дослідження була перевірка емпіричних гіпотез. Для перевірки першої гіпотези було обрано методику «Кар’єрна мотивація» та «Якорі кар’єри». З допомогою першої ми дізнались, що:

-     рівень кар’єрної інтуїції (як адекватність самооцінки співробітником своїх професійних здібностей в контексті фактичної ситуації) у нашої групи досліджуваних низький. Це свідчить про постановку неадекватних кар'єрних цілей (як завищених, так і занижених); слабке використання особистісних ресурсів для просування по службі; неготовність освоювати нові методи роботи, необхідні для кар'єрного просування;

-     рівень кар’єрної причетності (як готовність співробітника працювати на втілення цілей організації) середній. Тобто прагнення до роботи направлено на досягнення цілей в кар'єрі за середніми показниками, тобто віддача роботі тільки в робочий час.

-     рівень кар’єрної стійкості (як здатність справлятися з труднощами, адаптуватися до змін ситуації та ін.) середній, що свідчить про досить легку адаптованість до мінливих обставин і здатність справлятися з труднощами і проблемами, що виникають в ході здійснення професійної діяльності.

З допомогою методики «Якорі кар’єри» виявлено такі результати (рис. 1).

Рис. 1. Відсотковий розподіл показників за шкалами методики «Якорі кар’єри»

Результати, що представлені на рис. 1., указують, що прагнення до професійної компетентності знаходиться аж на четвертому місці, тобто люди хочуть бути професіоналами в своїй справі. Хоча стабільність у роботі їх цікавить більшою мірою.

Отже, одна з наших гіпотез частково підтвердилась – у людей з низьким рівнем професійних орієнтацій, низький рівень мотивації до кар’єрного зростання.

У результаті наших обрахунків анкети з вивчення організаційних умов, задоволеності працею і професійним розвитком (А.Майєр) були отримані наступні результати (табл. 1).

Таблиця 1

Показники задоволеності умовами праці (за анкетою А. Майєра «Вивчення організаційних умов, задоволеності працею і професійним розвитком)

Результати дослідження, що представлені у табл. 1 дають підстави вважати, що працівники хвилюються за захищеність свого робочого місця. Загальний рівень задоволеності умовами праці також доволі низький. Отже, друга наша гіпотеза також має право на існування.

Висновки. У результаті дослідження мотивації кар’єрного росту оперативного персоналу АЕС нами було отримані наступні результати:

1. Несформованість професійних орієнтацій впливає на бажання просуватися кар’єрними щаблями.
2. Незадоволеність умовами праці призводить до погіршення мотивації кар’єрного росту.

Результати емпіричного дослідження відображають тільки окремий аспект впливу задоволеності умовами праці та сформованих професійних орієнтацій на мотивацію кар’єрного росту і висвітлюють лише частину наявної проблеми, яка, безумовно, заслуговує на подальше дослідження. Зокрема, нами планується детальне дослідження різних чинників, що формують мотивацію кар’єрного росту та їх взаємодію з умовами праці.

Джерела та література:

1. Корольчук М.С. Теорія і практика професійного психологічного відбору : навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / М. С. Корольчук, В. М. Крайнюк. – К. : Ніка-Центр, 2006. – 536 с.
2. Цвігун О. Мотивація кар’єрного росту оперативного персоналу атомної електростанції / О. Цвігун, М. Коць // Психогенеза особистості: норма і девіація : зб. наук. статей ; [гол. ред. Я. Гошовський]. – Луцьк : Вежа-друк, 2019. – 244 с. – С. 218–222.