ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ СТРЕС І ПРОФЕСІЙНЕ ЗДОРОВ’Я ФАХІВЦЯ

Феномен організаційного стресу належить до сфери професійного здоров'я фахівця і визначає наявність такої його якості як здатність організму відновлювати порушений стан відповідно до регламентації обсягу та виду професійної діяльності. Складність виконання конкретної професійної задачі конкретизує не тільки діагноз, але й функціональний стан працівника. Дуже важливим є підтримання та відновлення нормального функціонування організму людини за допомогою психологічного забезпечення професійного здоров’я, де головною метою є попередження хворобливого стану людини шляхом активного відновлення її психофізіологічних резервів, що забезпечують рівновагу організму з навколишнім середовищем [5].

Г. Нікіфоров в своїх роботах розглядає професійне здоров’я як інтегральну характеристику функціонального стану організму людини за фізичними та психічними показниками з метою оцінки її здібностей до певної професійної діяльності, з урахуванням стійкості до несприятливих (стресових) факторів, які супроводжують дану діяльність [4]. Тобто окрім фізичних та психічних характеристик особистості та здібностей до професійної діяльності, важливою умовою професійного здоров’я є стійкість до стресових факторів, можливість адаптуватись до них і обирати найменш шкідливі для здоров’я способи реагування на стресові фактори, які супроводжують професійну діяльність.

Класично використовуються два поняття стресу робочого простору – організаційний і професійний стрес. Поняття «професійний» і «організаційний стрес» перетинаються, але не збігаються повністю. У зарубіжній літературі, як правило, використовується поняття «стрес на роботі» або «трудовий стрес» без диференціювання стресорів, пов'язаних з організаційними проблемами та стресора з боку специфіки професійної діяльності. Так професійний стрес, який виникає у відповідь на труднощі і спеціальні вимоги з боку професії, детермінований також особистими амбіціями, суб'єктивним образом професійного розвитку і самореалізацією особистості. Організаційний стрес – це психічна напруга, яка пов'язана з подоланням недосконалості організаційних умов праці, з високим навантаженням при виконанні професійних обов'язків на робочому місці в конкретній організаційній структурі (в організації чи в її підрозділі, фірмі, компанії, корпорації), а також з пошуком нових неординарних рішень при форс-мажорних обставинах [6].

Серед причин організаційного стресу виокремлюють: порушення почуття комфорту і безпеки праці; дефіцит часу для завершення планових завдань; важкі й раніше незнайомі виробничі завдання; надзвичайні події, стихійні лиха, нещасні випадки; конфлікти з вищестоящими керівниками, з підлеглими, втрата керівником свого авторитету і керуючого впливу на колектив; тривала робота без відпочинку, перевтома; несправедливі покарання, незаслужені засудження або упереджена критика, позбавлення винагороди [8]. Також знаходимо такі причини, що викликають організаційний стрес: інтенсивність роботи; домінування чинника часу; недостатність або висока інтенсивність спілкування; монотонність; різні зовнішні впливи; різке порушення звичайної системи (порядку) роботи [2].

В умовах професійної діяльності більш адекватним є регуляторний підхід до розуміння стресу, який описує поточний стан людини як «зріз» актуалізованих у конкретний момент часу внутрішніх засобів, залучених до розв’язання завдань, що стоять перед суб’єктом. Центральним поняттям у літературі з професійного стресу є поняття контролю (тобто оцінювання та корекції) способів і результатів діяльності. У роботах, присвячених створенню загальної теорії стресу робочого місця, на основі досліджень проблеми контролю, висунута гіпотеза, що переживання стресу виникає в результаті взаємодії між двома факторами - відповідальністю і контролем (обсяг роботи і психологічні вимоги) [9]. Високу напруженість має така робота (професія), у якій індивід при великій відповідальності має недостатній контроль за способами і результатами виконання завдань.

Проведений аналіз проблеми загострює питання області психології професійного здоров’я людини, яке визначає її емоційне благополуччя. Знаходимо такі три критерії оцінювання психічної адаптації в умовах певної професійної діяльності, а саме: успішність діяльності (виконання трудових завдань, ріст кваліфікації, необхідна взаємодія із членами групи й іншими особами, які впливають на професійну ефективність); здатність уникати ситуацій, які створюють загрозу для трудового процесу, й ефективно усувати цю загрозу (запобігання травмам, аваріям, надзвичайним подіям); здійснення діяльності без значних порушень фізичного й психічного здоров’я [7].

Ще одним досить важливим моментом у вивченні зазначеної проблеми є дослідження психологічних механізмів подолання важких ситуацій, що є важливим предиктором показників адаптації і здоров’я [1]. Саме вони знижують ризик виникнення дезадаптації. Адаптованість особистості тісно пов’язана зі стійкістю до фруструючих ситуацій, здатністю до подолання стресогенних впливів на основі особистісних ресурсів і соціального досвіду, а також здатністю інтеріоризувати досвід інших та приймати соціальну підтримку. Копінг-поведінка – це динамічна характеристика, яка в сукупності з внутрішніми індивідуально-особистісними ресурсами відображає адаптаційний потенціал особистості. І. Малкіна-Пих зазначає, що долаюча поведінка реалізується за допомогою застосування різних копінг-стратегій на основі ресурсів особистості та середовища. Вона визначає одним із найважливіших ресурсів середовища соціальну підтримку. До особистісних ресурсів науковець зараховує адекватну «Я-концепцію», позитивну самооцінку, низький нейротизм, інтернальний локус контролю, оптимістичний світогляд, емпатичний потенціал, афіліативну тенденцію, здатність до міжособистісних зв’язків тощо [3]. В разі недостатнього арсеналу копінг-ресурсів для того, щоб ефективно справитися з проблемною ситуацією одна й та ж сама людина здатна виявляти різні стани – від байдужості до психічного зриву. Такі реакції на проблемну ситуацію призводять до порушення здоров’я особистості, і професійного зокрема. Так перший тип поведінки у вищезазначеній класифікації впливатиме на психофізіологічні показники професійного здоров’я, третій на соціально-психологічний компонент, а другий як на психофізіологічне та соціально-психологічне так і на морально-етичне здоров’я працівника.

Виникнення професійного стресу не зумовлюється однозначно у взаємозв’язку особистості й умов праці, – навіть хороша їх відповідність не гарантує стійкості до стресу, тому що є безліч інших факторів, що детермінують цей процес, та до того ж і умови роботи й деякі характеристики особистості досить мінливі, що порушує вихідну їх відповідність.

Відповідність індивідуально-психологічних особливостей суб’єкта праці вимогам конкретної професії зумовлена не лише можливістю зниження її продуктивності, але й віддаленими соціально-психологічними наслідками: дезадаптацією, конфліктністю як на зовнішньому, так і на внутрішньому рівнях, схильністю до адиктивної поведінки тощо. Це зумовлює необхідність врахування й аналізу емоційної напруженості і стресу у роботі особового складу митних підрозділів.

Список використаних джерел:

1. Грандт В. Копінг-ресурси як чинник збереження професійного здоров’я особистості. Психологія професійної безпеки: технології конструктивного самозбереження особистості : колективна монографія / за ред. Ж. Вірної. Луцьк : Вежа-Друк, 2015. 77-84.
2. Карамушка Л. М., Сняданко І. І. Психологія організаційної культури (на матеріалі промислових підприємств) : навчальний посібник. Київ-Львів: Край, 2010. 212с.
3. Малкина-Пых И. Г. Психологическая помощь в кризисных ситуациях. Москва : Эксмо, 2010. 928 с.
4. Никифоров Г. С. Психология здоровья. Санкт-Петербург : Питер, 2003. 607 с.
5. Пономаренко В. А. Психология человеческого фактора в опасной профессии. Красноярск : Изд-во Поликом, 2006. 629 с.
6. Психология профессионального здоровья : учебное пособие / под ред. Г. С. Никифорова. Санкт-Петербург : Речь, 2006. 480 с.
7. Ходаківський Є. І., Богоявленська Ю.В., Грабар Т.П. Психологія управління : підручник. [5-те вид., переробл. та допов.]. Київ : Центр учбової літератури, 2016. 492 с.
8. Kim P. H., Cooper C. D., Dirks K. T., Ferrin D. L. Repairing trust with individuals vs. Groups. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2013. Vol. 120. Issue 1. 1–14.
9. Virna Zh. Professional Deformations: Tendencies, Dynamics and Risks of Manifestation [Electronic resource]. Annales Universitatis Mariae Curie-Skłodowska. 2015. Vol 28, No. 2. 123-136.