СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА КОЛЕКТИВОМ ЯК ЗАСІБ АКТИВНОЇ ВЗАЄМОДІЇ КЕРІВНИКА З ПІДЛЕГЛИМИ

Перехід української держави до нового способу мислення, до ринкової економіки, в значній мірі змінив погляд людей на деякі речі, вплинув на їхнє ставлення до життя. Кожна людина, турбуючись про власне фізичне та психічне благополуччя, протягом свого життя робить вибір, приймає рішення, відповідає за їх наслідки, спираючись головним чином на власні сили й здібності.

Для того, щоб відбулися позитивні зміни у суспільстві, необхідно змінитися його членам, зокрема необхідне отримання ними нових, можливо, й незвичних навичок взаємодії між собою, напрацювання нового способу мислення та вміння обирати напрямок занять і майбутню роботу відповідно до своїх нахилів та здібностей. Насамперед, це стосується керівника як особистості з новим типом мислення, з сучасними поглядами на життя, на взаємовідносини і стосунки між людьми - його діяльність повинна відповідати вимогам і процесу розвитку сучасного суспільства. Від керівника організації вимагається конкретного способу реалізації основних функцій управління, який до речі виражається у стилі керівництва - способі взаємодії з підлеглими та вирішенні виробничих задач. В умовах сучасного конкурентного ринку від особистості керівника, від рівня його кваліфікації й особливо від стилю й спрямованості його діяльності, залежать темпи, якість й доходи підприємства. Слід додати, що для малих та середніх підприємств роль особистості керівника (менеджера) є ключовою.

Проблемні питання у функціонування тієї чи іншої організації вимагають вдосконалення теоретичних узагальнень та практичних прийомів і засобів вивчення аспектів процесу управління організацією.

Стиль керівництва - це результат прояву особистісних та поведінкових якостей керівника. Найоптимальнішими методиками, які визначають особистісні властивості та специфіку міжособистісної взаємодії суб’єкта, виступають 16-PF опитувальник Р.Кеттела та тест Т.Лірі. Фіксація показників проводилася в режимі “до і після” формуючого експерименту, що дало змогу підтвердити положення щодо зумовленості стилю керівництва колективом організації особистісними та поведінковими якостями керівника, які піддаються корекції засобами тренінгу мотивації досягнень.

Зняті показники за 16-PF особистісним опитувальником Р.Кеттела в групі А та групі В представлені в таблиці 2; а показники за опитувальником Т.Лірі - в таблиці 2.2. Такі результати за опитувальником Р.Кеттела свідчать про суттєві відмінності між середніми показниками у двох групах, особливо це стосується таких факторів:  фактор А (замкнутість-комунікабельність), фактор В (інтелект), фактор С (емоційна нестійкість - емоційна стійкість), фактор Е (підкореність - домінантність), фактор L (довірливість-підозрілість), фактор M ( практичність - розвиток уяви), фактор N (прямолінійність- дипломатичність) та фактор Q3 (низький самоконтроль - високий самоконтроль).

Таблиця 2.2.

Середньогрупові показники за факторами 16-PF опитувальника

Р.Кеттела (група А і Б)

Група А відрізняється від групи Б показниками підвищеної комунікабельності, емоційної стійкості, розвинутої уяви. Також в групі А виражені показники підкореності, довірливості і прямолінійності. В свою чергу можна сказати, що в групі Б виражені такі особистісні властивості як замкнутість, ригідність в оцінці людей, емоційна нестійкість при реалістичній готовності до виконання будь-якої справи, домінантність, підозрілість, практичність, що межує з надмірною уважністю до дрібниць. Цікавим виявився факт низького рівня розвитку інтелекту в групі Б. За результатами методики Т.Лірі теж виявились неоднорідними у вираженості особистісних властивостей керівників у сфері міжособистісних взаємин.

Таблиця 2.3.

Середеньогрупові показники за октантами методики Т.Лірі 

У групі А виявились більш вираженими показники енергійності,  вимогливості, прямолінійності, відвертості, схильності до захоплення оточуючими, компромісності, здатності до співпраці і кооперації, емпатійність. А в групі Б перевагу в міжособистісних взаєминах можна віддати таким властивостям як егоїзм, орієнтація на собі, схільність до змагання, строгість і різкість в оцінці інших, саркастичність, підозрілість та невпевненість у собі. Коли нами були співставлені результати тесту з виміру мотивації досягнень А.Меграбіяна, то виявилося, що у виділених нами групах показники її вираженості суттєво відрізняються. Середньогрупові показники розподілу склали в групі А – 26,66 (форма А) і 24,91 (форма В); в групі Б – 19,34 (форма А) і 16,72 (форма В). Далі для зручності ми використовували середньогрупові показники за обома формами в кожній з груп: група А – 25,78 та група Б – 18,03.

Такий яскраво виражений контраст у особистісних властивостях керівників двох груп дозволив нам зробити припущення, що особливості стилю керівництва зумовлені особистісними властивостями поведінки і спілкування, які в умовах в соціально-психологічного тренінгу з підвищення мотивації досягнень можуть бути позитивно змінені.

На підставі результатів теоретико-емпіричного аналізу ми прийшли до наступних висновків:

Стиль лідерства - типова для лідера та керівника система прийомів впливу на підлеглих. У контексті психологічних закономірностей управлінської діяльності ми аналізували особливості прояву стилю керівництва організацією. При цьому ми розмежовуємо поняття «лідер» і «керівник», виділяємо їх спільні та відмінні ознаки.

Розглядаючи лідерство як відношення домінування та підлеглості, впливу та наслідування у системі міжособистісних стосунків у групі, слід визначити поняття ефективного керівництва, яке відноситься до психологічного фактору і відповідно керівник має справу з людьми, які володіють різними психологічними властивостями - різною готовністю та налаштованістю на певну діяльність, і відповідно, ефективність соціальної організації залежить від діяльності самого керівника, від його соціально-психологічних особливостей, від характеристики його власних навичок, прийомів, стилю роботи, способів поведінки з підлеглими тощо.

До факторів ефективного керівництва відносяться  соціальні очікування підлеглих; тісний контакт з підлеглими; феномен посилення; готовність до управління керівників; здібності керівників до управління та їх такт у спілкуванні з підлеглими тощо.

Вибірку нашого дослідження склали управлінці «Міжнародного холдингу «Модерн-Експо»  (n=47осіб). З них експериментальну групу склали - 22 особи та контрольну групу - 25 осіб.     Діагностичний інструментарій дозволив отримати результати, які ми піддали статистичному опрацюванню, що визначило специфіку порівняння результатів.

Результати констатуючого експерименту дозволили виділити яскраво виражений контраст у особистісних властивостях керівників двох груп  (виділених нами за стилем управління керівників). Тому, на нашу думку,   особливості стилю керівництва зумовлені особистісними властивостями поведінки і спілкування, які в умовах в соціально-психологічного тренінгу з підвищення мотивації досягнень можуть бути позитивно змінені.

Оцінюючи та аналізуючи всі можливі методи, ми зупинили свій вибір на соціально-психологічному тренінгу (СПТ). Нами була створена спеціальна програма тренінгу мотивації досягнень, в якій використовувалися вправи різноманітного характеру як в готовому вигляді, так й розроблені нами.

Після проведення тренінгу нами був проведений повторний констатуючий зріз в двох групах А і Б, що дало нам можливість зафіксувати статистично значущі відмінності результатів в експериментальній групі. У експериментальній групі Б після проходження тренінгових занять нами відзначені позитивні зміни у сфері комунікації та поведінки керівників, зокрема, серед особистісних рис виділили такі сформовані характеристики як відвертість і комунікабельність, цих керівників характеризує природність у вираженні своїх почуттів, вони із задоволенням працюють з підлеглими, активні в усуненні конфлікту, довірливі.  

У керівників  групи А,  які не проходили тренінгових занять також відзначені зміни в особистісних характеристиках спілкування і поведінки, зокрема спілкування цих керівників відрізняється емоційністю та динамічністю, хоча було помічено їх практичність з орієнтацією на зовнішню реальність та загальноприняті норми. Також значно збільшились показники критичного відношення до інших людей та крайнього (радикального) вираження моралізації. У міжособистісних стосунках виражена схильність поступатись у всьому, часте приписування собі вини, залежність від інших із проявами нещирого опору. В цілому цих керівників можна охарактеризувати як гіпервідповідальних, які можуть принести у жертву власні інтереси, хоча при цьому вони досить активні по відношенню до інших людей та різних ідей.

Стосовно стилів діяльності керівників, то показники стилів їх діяльності в експериментальній групі зазнали тенденції збільшення таких стилів керівництва як «організація» та «команда». Визначення спрямованості діяльності керівника дозволило також віділити збільшення показників таких типів спрямованості діяльності як «тактик» і «стратег».

Отже, проведене нами дослідження підтвердило положення, що особливості стилю керівництва колективом зумовлені особистісними властивостями поведінки і спілкування керівників. Підвищення мотивації досягення відображається на особистісних та поведінкових властивостях керівників, а відповідно і на стилі і спрямованості їх діяльності.

Перспективи подальших досліджень вбачаємо у проведенні крос-культурних порівняльних зрізів, зокрема за порівняльною віссю «колектив – корпорація» та «Україна – Польща».

Список використаних джерел:     

1. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянська Е. В. Професіоналізм і лідерство. Харків: «ТИТУЛ», 2006. 578 с.
2. Барко В.І. Психологія управління персоналом органів внутрішніх справ (проактивний підхід) : монографія. Київ: Ніка-Центр, 2003. 448 с.
3. Басенко В. П., Жуков Б. М., Романов А. А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений : учеб. пособие. Москва: Изд. ”Дашков и К”, 2012. 384 с.
4. Бондарчук Л. В., Крамаренко К. В., Рудик Т. О. Теоретичне дослідження понять «лідерства» та «керівництва»: сутність та особливості. Молодий вчений. 2016. № 12 (39). С. 664–667.
5. Бондарчук О. І., Філь О.А., Ковальчук В.В., Жабенко Л.В. Управління командою: 5 завдань і інструментів лідера. Київ, 2015.116 с.
6. Бочелюк В.Й. Індивідуальні стилі управління керівника: до постановки проблеми. Теоретичні і прикладні проблеми психології : зб. наук. праць Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. Луганськ : Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2016. № 2(40). С. 16 – 26.