ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ВПЛИВУ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ НА ЕМОЦІЙНЕ ВИГОРАННЯ ОСОБИСТОСТІ

Однією з центральних проблем психологічної науки останніми роками стала поширеність порушень психічної адаптації, яка пов’язана зі зростанням вимог до психологічних ресурсів людини, насамперед із соціально-економічною, політичною нестабільністю в країні та умовами невизначеності. У свою чергу, це призвело до масових специфічних соціально-психологічних явищ, до яких належить і професійне вигорання. Саме тому необхідно популяризувати знання про синдром «професійного вигорання» та його ранні прояви з метою його подальшої корекції для збереження здоров’я персоналу і продовження його професійного довголіття.

Емоційне вигорання негативно впливає не лише на самих працівників, на їхню діяльність і самопочуття, але і на тих, хто знаходиться поруч із ними. 

З метою дослідження психологічних особливостей впливу соціально-психологічного клімату в колективі на емоційне вигорання особистості було проведено ряд діагностичних вимірів типу соціально-психологічного клімату та згуртованість колективу. Діагностика міжособистісних стосунків професійної спільноти здійснювалась задля виявлення найбільш полярних колективів, які можна віднести до оптимального колективу – високий рівень згуртованості, взаємопідтримки та поінформованості про колег – перший колектив, та колектив з не оптимальним типом робочих стосунків – низький рівень згуртованості колег, відсутність взаємопідтримки, наявність латентних конфліктних ситуацій, деструктивна комунікація або взагалі її відсутність – другий колектив. Визначення таких характеристик професійного середовища здійснювалось за допомогою: «Методики виявлення ступеня інтеграції» та «Експрес-методики оцінки соціально-психологічного клімату в трудовому колективі».

Загалом було продіагностовано 4 колективи, загальною кількістю 97 осіб, два колективи дублювали результати один одного, тому залишили один із більшою кількістю осіб для другого етапу дослідження, а саме визначення рівня емоційного вигорання працівників. Результати третього колективу відрізнялись від результатів попередніх колективів, останній трудовий колектив мав суперечливі результати (за шкалою достовірності), тому також був відкинутий для другого етапу виміру.

Після проведення опитування дані були зібрані та оброблено за методикою [5]. Усі судження, крім контрольних, показують ступінь розвитку колективу, а, отже, і соціально-психологічного клімату в ньому. Методика виявляє такі напрями показників: відповідальність; колективізм; згуртованість; контактність; відкритість; організованість; поінформованість за показниками їх вираженості: від дуже низький рівень розвитку до дуже високий рівень розвитку, рис. 1.

Рис. 1. Результати діагностики ступеня інтеграції колективу

З окремих видів відносин колективу дуже високого рівня розвитку досягли такі (рис. 1): колективізм і відкритість (4,1 бал в першій групі), контактність (3,8 в першій групі та 3,7 в другій групі), відповідальність (в першій групі 3,4 бали). Найнижчі показники були виявлені на низькому рівні, а саме: відповідальність, згуртованість, інформованість в другому колективі.

Також методика дозволяє здійснити оцінку розвитку колективу в цілому, що проводиться на основі середніх оцінок зворотньої кореляції – високий бал свідчить про низькі показники, що наочно демонструє соціально-психологічний клімат обраного вивчення колективу (табл. 1.).

Таблиця 1

Оцінка розвитку колективу за методикою виявлення ступеня інтеграції.

Отриманий соціально-психологічний рельєф можна піддати якісному аналізу. За загальним середнім балом перший колектив оцінюється як оптимальний, на хорошому рівні розвитку. Другий колектив відповідає верхній межі низького рівня розвитку, а отже – частина працівників оцінює дане професійне середовище як не оптимальне, не сприятливе для професійної самореалізації, комунікація співробітників бажає бути кращою.

За допомогою «Експрес-методики оцінки соціально-психологічного клімату в трудовому колективі» виявляють когнітивний компонент групової ідентифікації; емоційний компонент ідентичності; поведінковий компонент.

Оцінка за визначеними трьома компонентами коливається від -1 (як негативна оцінка) до +1 (позитивна оцінка). Обрахуємо середні значення за компонентами та колективами досліджуваних (див. табл. 2.).

Таблиця 2

Результати експрес-методики оцінки соціально-психологічного клімату в трудовому колективі.

Результати свідчать, що в першому колективі значення наближаються до позитивної оцінки (+1), що відповідає оптимальним відносинам, а отже і свідчить про оптимальний соціально-психологічний клімат. Також значення досить рівномірні, без істотних коливань (від 0,78 до 0,86). В другій групі результати значно нижчі та умовно наближаються до невизначеного або суперечливого значення (0). Найнижчим значенням є поведінковий компонент, що свідчить про активні прояви невідповідності у поведінці членів означеного колективу. Когнітивні компоненти працівники оцінили найвище, тобто виконання професійних обов’язків є досить оптимальним, але емоційний та поведінковий компоненти, які визначають міжособистісні взаємини, потребують уваги та розвитку. Саме ці компоненти відповідають за мотивацію та прагнення виконувати професійні обов’язки навіть в несприятливих ситуаціях, долати труднощі.

Таким чином, діагностика рівня інтеграції та психологічного клімату двох колективів має суттєві відмінності, що можна оцінювати як колектив з сприятливим соціально-психологічним кліматом (перша група) та колектив з несприятливим кліматом (друга група).

Діагностика емоційного вигорання у процесі трудової діяльності досліджуваних фахівців показує, що вигорання формується поступово, за фазами: «напруга», «резистенція», «виснаження». Формування фази психоемоційної напруги виявляється у тривожно-депресивній симптоматиці, проявляється в особистісних та ситуаційних переживаннях щодо себе, відносин із суб'єктами спілкування, наростаючою незадоволеністю собою та професією.

На стадії резистенції відбувається активний розвиток психологічного захисту та психоемоційної напруги. Працівник починає неусвідомлено економити емоційні ресурси, нівелюючи вплив зовнішніх стресогенних факторів, зокрема не оптимального клімату, шо панує в колективі. У заключній фазі формування емоційного вигорання у досліджуваних фахівців відзначається суттєвий прояв психологічних деформацій особистості. Емоційне виснаження призводить до втрати вольової, моральної та інтелектуальної віддачі, інтересу до професії та суб'єктів трудової діяльності; до скорочення професійних та особистісних контактів. Спілкування працівників переходить до рівня суб'єкт-об'єктних відносин.

Представимо результати діагностики рівня емоційного вигорання у досліджуваних, (рис. 2-4).

Рис. 2. Результати фази «Напруження» за кількістю осіб у групах

Рис. 3. Результати фази «Резистенція» за кількістю осіб у групах

Найбільша кількість працівників економічних відділів не має проявів емоційного напруження – 49 осіб, сформовану фазу діагностовано лише у 4 досліджуваних із 58 осіб. Стадія у процесі формування діагностована у 5 працівників, що свідчить про можливу зону ризику для даних осіб. Кількісний аналіз методики свідчить про результати за фазою «Резистенція»: абсолютна більшість досліджуваних мають не сформовану фазу – 46 осіб (рис. 2.3), проте сформованою є у 5 працівників, на етапі формування – 7 осіб. Такі результати потребують додаткової уваги психологів організацій, адже тенденція у вигоранні наявна у 12 респондентів.

На рисунку 4. помітні відмінності між групами досліджуваних, проте більшість діагностованих мають не виражену фазу – 45 працівників, у процесі формування – 8 осіб, що свідчить про емоційний дефіцит та віддаленість, погіршення самопочуття, у 5 осіб вже сформована виснаженість, що потребує адекватних методів психологічного втручання, а саме прийомів зниження та профілактики виснаження.

Рис. 4. Результати фази «Виснаження» за кількістю осіб у групах

Результати групи працівників із колективу з оптимальним та не оптимальним соціально-психологічним кліматом представлені таблицях (табл. 3.), що відображає середні арифметичні значення за симптомами і фазами емоційного вигорання.

У працівників із не оптимальним психологічним кліматом зафіксовано вищі показники симптомів фази «Резистенція», що спричиняє формування емоційного дефіциту та виснаження у працівників. Можемо припустити, що це частково обумовлює підвищення показників і за фазою «Виснаження», а саме спричиняє труднощі, пов'язані із професійною діяльністю (емоційна віддаленість), появи психосоматичних та вегетативних проявів (хвороби). Загальні середні арифметичні показники та кількість працівників із проявами емоційного вигорання свідчать, що рівень вигорання у працівників із не оптимальним соціально-психологічним кліматом вищий за відповідні показники працівників іншого колективу. У діагностованих обох груп виявлені лише окремі особи із вираженими симптомами емоційного вигорання – 3 особи із колективу із оптимальним кліматом та 5 осіб із колективу із не оптимальним кліматом.

Таблиця 3

Прояв синдрому емоційного вигорання у працівників колективів із різним соціально-психологічним кліматом

В колективі із не оптимальним кліматом на етапі формування фази резистентності та виснаження (середнє значення – 44,7 та 36,9 відповідно). Симптомами, що формуються є: неадекватне вибіркове емоційне реагування, розширення галузі економії емоцій, редукція професійних обов’язків, емоційний дефіцит, емоційна віддаленість, психосоматичні та психовегетативні порушення.

У досліджуваних працівників із не оптимальним психологічним кліматом зафіксовано вищі показники симптомів фази «Резистенція», що спричиняє формування емоційного дефіциту та виснаження у працівників. Можемо припустити, що це частково обумовлює підвищення показників і за фазою «Виснаження», а саме спричиняє труднощі, пов'язані із професійною діяльністю (емоційна віддаленість), появи психосоматичних та вегетативних проявів (хвороби). Результати середніх значень за групами, рис. 5.

Рис.5. Середні арифметичні показники симптомів емоційного вигорання працівників із різним типом соціально-психологічного клімату в групі

Загальні середні арифметичні показники та кількість працівників із проявами емоційного вигорання свідчать, що рівень вигорання у працівників із оптимальним соціально-психологічним кліматом вищий за відповідні показники працівників іншого колективу.

Можемо припустити, що у досліджуваних другої групи наявний вищий рівень емоційного вигорання детермінується не особливостями умов праці, а саме несприятливим кліматом.

Таким чином, результати дослідження характеристик емоційного вигорання у працівників із різним типом соціально-психологічного клімату дозволяють дійти таких висновків. Загальна характеристика стану працівників за результатами діагностики емоційного вигорання позитивна (більш частина досліджуваних не має проявів вигорання).

Для обрахування статистичної значимості даних було обрано критерій кореляції Манна-Уітні.

Цей критерій призначений для оцінки відмінностей між двома вибірками за рівнем якої-небудь ознаки, кількісно виміряної [4], табл. 4.

Різниця між результатами двох досліджуваних груп відсутня, статистично не значима та має випадковий характер за шкалами: «Напруження», «Контактність», «Огранізованість».

Різниця, що характеризується 5% похибкою виявлена за шкалами: «Резистенція», «Відповідальність», «Колективізм», «Відкритість» та «Інформованість». Ці дані є достовірними, проте потребують подальшого детального вивчення на більшій вибірці досліджуваних. Статистично значима різниця результатів на рівні р≤0,01 визначена за шкалами: «Виснаження» та «Згуртованість», що є доказовим фактом того, чим відрізняться колектив із оптимальним та неоптимальним соціально-психологічним кліматом.

Отже, можемо констатувати, що у працівників колективу із несприятливим кліматом наявні ознаки емоційного вигорання, у спеціалістів прояви емоційного вигорання виражені сильніше, ніж у колег із сприятливим кліматом.

Потрібно наголосити, що процес перебігу синдрому емоційного вигорання є настільки складним станом, що в умовах підвищення фахових навантажень виникає постійна необхідність удосконалення наявних діагностичних методик, профілактичних заходів і способів психокорекції синдрому вигорання на різних етапах його розвитку – як при наявності ознак його формування, так і в умовах перебігу синдрому, що вже склався. Тому вивчення даної проблеми у сфері психології є дуже актуальним у зв’язку з прямим відношенням синдрому вигорання і вторинної психологічної травми та проблеми збереження психічного здоров’я, психічної стійкості, професійного довголіття.

Список використаних джерел

1. Білан Т. Філософська складова феномену емоційного вигорання педагога. Grail of Science, (26). 2023. С. 369–372. URL: https://doi.org/10.36074/grail-of-science.14.04.2023.067
2. Кumar M.Dr. Ramesh, Ivanytska S., Halaida T. Особливості формування сприятливого соціально-психологічного клімату в трудовому колективі. Науковий журнал «Економіка і регіон». Полтава: ПНТУ, Т. (1(76). 2020. С. 92-98. URL: doi: https://doi.org/10.26906/EiR. 2020.1(76).1922 
3. Карамушка Л. М., Гнускіна Г.В. Психологія професійного вигорання підприємців : монографія. Київ : Логос, 2018. 198 с.
4. Климчук В.О. Математичні методи у психології. Навчальний посібник для студентів психологічних спеціальностей. Київ : Освіта України. 2009. 288 с.
5. Коцан, І. Я., Ложкін Г. В., Мушкевич М. І. Психологія здоров’я людини : навчальний посібник.; за ред. І. Я. Коцана. Луцьк : РВВ “Вежа” Волин. нац. ун-ту ім. Лесі Українки, 2011. 430 с.
6. Коцан, І. Я., Ложкін Г. В., Мушкевич М. І. Психологія здоров’я людини : навчальний посібник.; за ред. І. Я. Коцана. Луцьк : РВВ “Вежа” Волин. нац. ун-ту ім. Лесі Українки, 2011. 430 с.
7. Павелків Р.В. Синдром емоційного вигорання викладачів закладів вищої освіти в умовах військової агресії росії проти України. Психологія: реальність і перспективи. Випуск 20. 2023. С. 144- 153.