Мобінг на робочому місці є серйозною проблемою. Жертви мобінгу втрачають задоволення від своєї роботи, стають депривованими та демотивованими, пригнічено функціонують і відчувають психологічні проблеми, які в кінцевому підсумку можуть призвести до довгострокової втрати працездатності та життєздатності в цілому.
Визнати, що на роботі над тобою знущаються, непросто. Існує певне табу для дорослих зізнаватись у тому, що проти них щось порушують, і багато співробітників воліють про це мовчати, терпіти або навіть звинувачують себе у ситуації, що склалась. Жертви цькувань часто соромляться, бояться осуду та розголосу, мовчать, не бажають звертатись до свого безпосереднього керівника, або вони не знають чи можуть до нього звернутись, тому що це не та особа, яка знущається над ними [5].
Системний моніторинг даного явища та статистика мобінгу не проводяться і, відповідно, не відображаються в заходах щодо його профілактики та подолання. В даний час відсутні ґрунтовні наукові дослідження цього феномену.
Мобінг (від англ. mobbing - гнобити і переслідувати когось, комусь грубіянити, нападати або чіплятися) - це процес навмисного психологічного впливу на людину з метою її подальшого звільнення [2].
Мобінг може проявлятися багатоманітно, і тому його представляють різними класифікаціями. Розрізняють внутрішньогруповий, міжгруповий і сендвіч-мобінг.
Внутрішньогруповий мобінг найчастіше застосовують щодо новачків "старіші" за тривалістю роботи в організації співробітники.
Міжгруповий виникає в тому разі, якщо потрібно звільнити місце для просування когось по службі або керівник хоче позбутися співробітника.
Сендвіч-моббінг - проміжний тип мобінгової поведінки. Найжорсткіший вид мобінгу, коли нападки йдуть звідусіль: і з боку підлеглих, і з боку керівництва.
За ознакою усвідомлення своїх цілей виконавцем мобінг може бути свідомий і неусвідомлений.
Свідомий мобінг характеризується цілеспрямованістю дій. У цьому випадку найчастіше йдеться про корисливі мотиви - зайняти чиєсь місце, вислужитися перед начальством.
Про неусвідомлений, або стихійний мобінг можна говорити, коли суб'єкт мобінгу не усвідомлює, що його дії потрапляють під кваліфікацію мобінгу. У цьому випадку хтось із колег викликає у вас постійне роздратування, яке супроводжується неуставною поведінкою. За формою прояву мобінг може бути також латентним (об'єкт нападу намагається стримати натиск моберів) і відкритим. За кількістю учасників - індивідуальний або груповий. За характером перебігу – хронічний або самовідроджуваний (виживши одного колегу, мобер береться за іншого) .
За значного різноманіття форм мобінґ-дій, найчастіше на практиці зустрічаються такі [1]:
- босинг;
- стафінг;
- булінг;
Босинг – моральне переслідування співробітника керівником. Як різновид мобінгу босинг включає такі дії, як розвиток компетенції, критика зовнішнього вигляду або віку, дискредитація рідних, акцентування уваги на походженні, перекладання відповідальності за проблеми, що виникають, а також особисті образи на адресу працівника. Керівник-моббер може використовувати своє становище, давати невірні вказівки, плануючи занадто мало часу для виконання роботи або не прийнявши її, вказуючи на "недоліки".
Стафінг – різновид мобінгу, що являє собою дії, які заважають керівнику виконувати свої прямі обов'язки і дискредитують його діяльність. Наприклад, провокаційна поведінка підлеглих, невиконання постанов і наказів керівника або, навпаки, виконання завдань "суворо за інструкцією". Також до стафінгу можна віднести підбурювання інших співробітників стати на бік моберів шляхом підриву авторитету керівника, дискредитація його компетенції, поширення чуток про його особисте життя, фізичне і психічне здоров'я, а також становище в організації.
Булінг (workplace bullying) - поняття, введене англійським журналістом Ендрю Адамсом. Характеризує форму психологічного насилля, за якої співробітник або група піддаються цілеспрямованому цькуванню з боку конкретної особи за допомогою зловмисних дій, що принижують їхню гідність. Булінг може бути спрямований проти жертви, незалежно від її становища в колективі.
Вивчаючи виникнення мобінгу, можна виокремити причини чотирьох видів: зовнішні щодо організації (економічні, правові, соціокультурні, історико-етнографічні), внутрішньоорганізаційні (особливості виробництва, особливості колективу, специфіка менеджменту), соціальні (цілі учасників мобінгу, соціальний статус), особистісні причини (причини психологічного характеру, специфічні ознаки жертви).
Наслідки мобінгу для організації – проблеми в розвитку та отриманні доходів. Його ігнорування керівниками неминуче призведе до непоправного погіршення психологічного клімату в колективі. Дедалі частіше виникатимуть сварки і конфлікти, що заважають злагодженій роботі, здатній забезпечити успіх компанії та її прибуток.
Систематичні негативні дії по відношенню до жертви мобінгу викликають негативні емоції, почуття невпевненості, страх, а це, як правило, впливає на ставлення людини до роботи, ефективність її праці та на стан здоров'я в цілому.
Говорячи про причини колективного психологічного насилля, дослідники традиційно використовують дві гіпотези: перша – гіпотеза робочого середовища, друга – гіпотеза диспозиції. Перша гіпотеза пов’язує психологічне насилля з особливостями організації праці та соціального середовища в робочому колективі та компанії в цілому (навантаження, рольовий конфлікт, нестабільність роботи, нечітко визначені ролі ролей співробітників у колективі, рольове перевантаження, надмірна пізнавальні вимоги до працівників тощо).
Відповідно до другої гіпотези, факторами психологічного насилля в колективі є індивідуальні особливості самих співробітників: певні характеристики особистості (низька екстравертність, підвищений нейротизм, підвищена сумлінність, низька відкритість до нового досвіду, низька доброзичливість, схильність до використання індивідуальних стратегій подолання) . тощо) або їх особлива комбінація може зробити працівника потенційним агресором або жертвою психологічного насилля. Варто зазначити, що все більше досліджень підтверджують важливість впливу на формування психологічного насилля в колективі як ситуативних факторів, ВООЗ пов'язані з організацією праці та особливостями виробничого середовища, а також диспозиційними факторами, тобто індивідуальними особливостями самих працівників [1; 3; 6; 7; 8; 9].
Діагностика мобінг-процесів в організації являє собою процес визначення та виявлення випадків виникнення мобінгу серед працівників, який виступає як необхідний перший щабель для подальшого аналізу цього явища [6]. Для діагностики мобінг-процесів у системі міжособистісних конфліктів серед працівників колективу було застосовано метод анкетування. Метою анкетування працівників було вивчення виникнення мобінг-ситуації в колективі.
За результатами анкетування найбільш вираженими факторами було виявлено: неможливість планування навчання/підвищення кваліфікації, створення стресової обстановки, перевантаження.
Можна зробити висновок, що керівництво обрало директивну тактику управління персоналом у цьому колективі, у пріоритеті виконання завдань будь-якими способами, не зважаючи на людські ресурси. Керівнику не цікаве підвищення кваліфікації та розвиток свого персоналу, на його думку, це зайва трата часу і грошей для організації. HR фахівець повинен вживати необхідних заходів для виходу з уже наявного мобінг-конфлікту. Для захисту співробітників від прояву мобінгу у виробничому колективі необхідне проведення таких заходів:
1. Робота з керівництвом. Антимобінгова політика має починатися з вищого менеджменту, і виражатися в інформуванні та підготовці осіб на керівних посадах.
2. Коучинг. Проведення тренінгів з боротьби з мобінг-явищами з керівниками та співробітниками.
3. Розробка керівником активних та ефективних заходів щодо запобігання мобінгу в організації:
- використання законодавчих норм;
- соціально-орієнтований менеджмент та організаційна політика;
- контроль управлінських рішень;
- робота з учасниками конфлікту: бесіда з працівником, попередження, догани, переведення на інше місце роботи.
4. Залучення для захисту від мобінгу представницьких організацій (наприклад, профспілок).
Як дієві майданчики для контактування з жертвою мобінгу вони можуть:
- проінформувати про наслідки мобінгу з точки зору трудового законодавства;
- допомогти в проведенні переговорів між "жертвою" і мобером для досягнення взаєморозуміння;
- допомогти у складанні скарги на мобера;
- допомогти в пошуку юридичної, медичної допомоги;
- реалізовувати прийняті антимобінгові рішення в організації.
5. Проведення співбесіди.
Розмова з метою припинення мобінгу може мати різні сценарії залежно від того, яку мету ставить представник роботодавця і з ким з учасників конфлікту вона відбуватиметься.
6. Важливий етап у захисті працівника від мобінг-конфлікту - організаційні дії з його активної підтримки після того, як дії мобера припинені. Це психотерапія, допомога групи взаємодопомоги та медичне лікування. Роботодавець має надати жертві мобінгу необхідну інформацію та контактні дані. Крім цього – уважно спостерігати за поведінкою колективу, де виявлені випадки мобінгу.
В інтересах як керівництва, так і співробітників - не запускати окремі конфлікти в організації до тієї міри, коли профілактичні заходи вже не допомагають.
Профілактика мобінгу менш затратна для організації і менш дискомфортна для співробітників, ніж протидія поточному конфлікту. Однак і ті, й інші заходи однаково важливі для забезпечення успішної роботи.
Усі ці заходи не можуть повною мірою захистити співробітника від прояву мобінгу, доки не буде правової бази для притягнення до відповідальності мобера [4]. На практиці довести, що співробітник постраждав від мобінг-дій складно. Заявлена проблема потребує подальшого вивчення.
Список використаних джерел
- Дзюба, Т.М. (2017) Професійне здоров’я як умова успішної соціалізації працівника в ситуації мобінгу. Організаційна психологія. Економічна психологія, 1, 7-13.
- Замятіна, Н.В., Долга, Г.В. (2015) Теоретичні аспекти явища мобінгу у трудових колективах. Вісник Чернівецького торговельно- економічного інституту. Економічні науки, 3, 98-106.
- Лещук, Г.В. (2016) Соціальні аспекти проявів мобінгу у професійному середовищі. Науковий вісник Ужгородського університету. Серія:«Педагогіка. Соціальна робота», 1(38), 165-167.
- Сорокіна, А.А. (2018) Мобінг та булінг в трудових відносинах. Молодий вчений, 11(63), 139-146.
- Тінін, Д. (2021) Поняття та сутність мобінгу, шляхи його подолання. Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ, 1, 171-176. https://doi.org/10.31733/2078-3566-2021-1-171-176
- Філіппова, В.Д., Філіппова, В.В. (2019) Мобінг і харасмент як детермінанти міжособистісних відносин у структурах державного органу. Теорія та практика державного управління і місцевого самоврядування: електр. зб. наук. праць Херсонського національного технічного університету, 1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Ttpdu_2019_1_36
- Nielsen, M.B. & Einarsen, S.V. (2018) What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying: An overview of the literature and agenda for future research. Aggression and Violent Behavior, 42, 71-83. https://doi.org/10.1016/j.avb.2018.06.007
- Peker, S., Inandi, Y., & Gilic, F. (2018) The Relationship between Leadership Styles (Autocratic and Democratic) of School Administrators and the Mobbing Teachers Suffer. European Journal of Contemporary Education, 7(1), 150-164. https://doi.org/10.13187/ejced.2018.1.150
- Petersen, L. (January 24, 2019) What Is Mobbing at the Workplace? URL: https://smallbusiness.chron.com/mobbing-workplace-43426.html
inforum.in.ua@ukr.net