ПРОБЛЕМА МОБІНГУ В КОЛЕКТИВІ

Мобінг являє собою форму психологічного насильства у вигляді цькування співробітника в колективі, як правило, з метою його подальшого звільнення. Уперше цей термін у його сучасному значенні ввів психолог і доктор Ханц Лейман. Ним було проведено велике дослідження цього явища на робочих місцях у 1980-х роках. У результаті проведеного дослідження було виявлено, що кожен четвертий фахівець наражається на небезпеку на роботі. Ганц Лейман охарактеризував мобінг як «психологічний терор», який охоплює «систематично повторюване вороже і неетичне ставлення одного або кількох людей, спрямоване проти іншої людини, переважно однієї» [2].

У всьому світі на проблему мобінгу в колективі вже звернули достатньо уваги. Тема психологічного терору прописується в трудових договорах, і в разі, якщо на працівника чинять психологічний тиск, роботодавець зобов'язаний виплатити об'єкту психологічного терору матеріальне відшкодування. У Європі існують клініки, які спеціалізуються на лікуванні жертв мобінгу і допомагають людям виходити з кризових ситуацій [8]. Але на жаль, в Україні не приділяють достатньої уваги боротьбі з мобінгом. У нашій країні абсолютно не задіяні правові можливості антимобінгового захисту. Якщо в Європі про проблему мобінгу заговорили ще наприкінці 20 століття, то в Україні тільки зараз формується усвідомлення і практична потреба в правовому регулюванні мобінгу. Юристи усвідомлюють необхідність опрацювання правових механізмів захисту від психологічного терору. Уже почали з'являтися перші наукові праці, які присвячені окремим аспектам мобінгу в трудових відносинах, проте комплексно тема насильства на робочих місцях повною мірою ще не вивчалася [2].

Мобінг в організації проявляється в постійній і найчастіше необґрунтованій критиці, у поширенні про працівника завідомо неправдивої інформації у формі чуток і пліток, що підриває його професіоналізм і репутацію в колективі та організації загалом. Мобінг також може виражатися у вигляді бойкоту, глузувань, провокацій, залякувань, прямих образ, у нападках, що утискають честь і гідність працівника, демонстративного ігнорування, і навіть у вигляді заподіяння матеріальної або фізичної шкоди людині. Співробітник починає прямо або побічно зазнавати емоційного насильства на роботі. Підсумком усього цього завжди є звільнення та психологічна травма.

Стати жертвою мобінгу, як правило, не складно і нею може бути абсолютно будь-який фахівець, починаючи від звичайного робітника і закінчуючи керівником відділу, але дослідження свідчать, що найчастіше жертвами мобінґу на підприємстві стають працівники, які обіймають відносно вищу посаду, а відтак і вищу заробітну плату.

Причинами мобінгу виступають різні аспекти життя людини (Рис. 1).

Рис.1. Причини мобінгу в трудовому колективі

Мобінг у трудовому колективі має усуватися лінійними керівниками на стадії зародження. Однак, існує механізм з профілактики мобінг-процесів для попередження його несприятливого впливу (Рис.2).

Результати медичних досліджень зарубіжних фахівців засвідчили, що мобінг на робочому місці призводить до суттєвих фізичних і психологічних порушень. Співробітник перебуває у стані страху та піддається різним сумнівам. У результаті працівник стає психологічно нестабільним, він постійно намагається довести колективу свою професійну та соціальну спроможність [1, C. 56]. Якщо психологічний тиск на людину посилюється, то в неї з'являються такі психосоматичні симптоми: мігрень, порушення концентрації, застуда, порушення кровообігу та безсоння, унаслідок чого жертва мобінгу починає часто хворіти, а отже, з'являється велика кількість пропусків. Насумнішим наслідком психологічного цькування є самогубство.

Як же боротися з мобінгом у трудовому колективі? Поява такої проблеми як мобінг - це насамперед проблема керівництва, його помилка в організації праці. Працівникові, якого колектив або начальник обрали як об'єкт психологічного тиску, варто поставити запитання: «Чому саме я став жертвою?».

Рис. 2. Механізм із профілактики мобінг-процесів у трудовому колективі

Існують кілька способів боротьби з психологічним тиском на робочому місці [3, C. 195], (Рис.3).

Рис. 3. Способи захисту від мобінгу в трудовому колективі.

Можна зробити висновок, що керівництво, яке дбає і приділяє велику увагу своїм співробітникам, яке займається підтриманням сприятливого психологічного клімату в колективі та розвиває командний дух, не знає такої проблеми як мобінг. Якщо все ж таки виникає загроза через мобінг, керівник може звільнити або «жертву» (якщо колектив почав її переслідувати не просто так, а з об'єктивних негативних причин), або організатора мобінгу.

Таким чином, мобінг стає гальмом для організації. Це явище сприяє зниженню працездатності, формується несприятливий клімат у колективі, зростає плинність кадрів, більша ймовірність неправильно ухвалених рішень.

Програма профілактики мобінгу в організації

Профілактика – це сукупність заходів, які спрямовані на охорону здоров'я, запобігання виникненню і поширенню хвороб людини, на поліпшення фізичного розвитку населення, збереження працездатності та забезпечення довголіття [1].

Дослідник Т.М. Дзюба під профілактикою розуміє сукупність передпопереджувальних заходів, які спрямовані на збереження і зміцнення нормального стану порядку [1]. Ці заходи спрямовані на запобігання, усунення або нейтралізацію основних причин і умов, які й спричиняють різного роду соціальні відхилення негативного характеру та інші, соціально небезпечні та шкідливі відхилення в поведінці. На думку науковців (В.Д. Філіппова, В.В. Філіппова) у профілактичній діяльності необхідно наступне [6]:

- виявити причини й умови виникнення проблеми або комплексу питань, що потребують розв'язання;

- зменшити ймовірність або запобігти виникненню відхилень, які не узгоджуються із системою соціальних стандартів і норм у діяльності та поведінці окремої людини або групи;

- запобігти виникненню ймовірних психологічних, соціокультурних та інших колізій у людини або групи;

- зберегти, підтримати і захистити оптимальний рівень і спосіб життя людей;

- сприяти людині або групі у справі досягнення поставлених цілей, а також розкриття їхніх внутрішніх потенціалів і творчих здібностей [8].

Перераховані цілі вказують на те, що соціально-профілактичних заходів за певних умов може потребувати кожна людина, будь-яка соціальна група, організація або колектив. незалежно від ступеня їхнього соціального благополуччя на даний момент.

Позитивний результат у досягненні цілей комплексу профілактичних заходів багато в чому визначається принциповими засадами, на яких будується ця діяльність [9]. Першорядні принципи подано на рис 4.

Рис. 4. Принципи профілактики.

Так, у профілактичній діяльності значення надають умінням правильного і гнучкого орієнтування в кожній конкретній ситуації, об'єктивному, з науковою достовірністю узагальненню фактичного матеріалу, ретельному вивченню всіх причин відхилень, що виникли, та умов, за яких вони стали можливими.   Профілактична діяльність, як правило, проводиться у формі програми, де заплановані дії спрямовані на досягнення бажаного результату, на запобігання можливим проблемам і спостереження за подальшим станом об'єкта.

 Відповідно до вивчених концептуальних підходів у визначенні поняття «мобінг» та його особливостями в системі трудових відносин для реалізації найефективнішого механізму протидії та профілактики мобінгу далі доцільно презентувати програму, що включає комплекс профілактичних заходів.  

Унікальність програми полягає в тому, що вона передбачає участь самої організації загалом, колективу співробітників і керівництва. Програму профілактики мобінгу можна застосувати в організаціях різних сфер діяльності, які зацікавлені у високих результатах праці та високоефективному розвитку співробітників.

Мета програми профілактики – створення сприятливих умов для успішної роботи кожного співробітника організації, а також збереження його фізичного, психічного та психологічного здоров'я.

Завдання програми:

1) здійснення заходів щодо протидії та профілактики мобінгу на робочому місці зі сторони організації, щодо створення всередині організації атмосфери довіри та взаємодопомоги;

2) здійснення заходів щодо протидії та профілактики мобінгу на робочому місці з боку співробітників організації;

3) надання компетентної допомоги керівникам організації в питаннях профілактики мобінгу.

Для розв'язання поставлених завдань передбачено напрями профілактичних дій, які можна структурувати в блоки:

1 блок - протидія мобінгу з боку організації;

2 блок - протидія мобінгу з боку співробітників;

3 блок - протидія мобінгу з боку керівників.

Форми роботи: групова та індивідуальна.

Зміст програми профілактичних дій за блоками подано в табл.

Результатами реалізації програми профілактики мобінгу в організації будуть:

1) сформовані особистісні ресурси співробітників установи, що забезпечують установку на відмову від мобінг-дій, спрямованих проти окремих працівників на їхньому робочому місці, а також непримиренність із психологічним тиском по відношенню до себе [5];

2) сформовані ресурси організації, які дають змогу стримувати прояви мобінгу в колективі, забезпечують підтримку співробітникові, який зазнав психологічних утисків, і допомагають йому на стадії припинення мобінг-дій;

3) впровадження в організацію механізмів, що забезпечують розвиток атмосфери довіри і взаємодопомоги в колективі, і мотивів відмови від мобінгу, а також інструментів раннього виявлення випадків психологічних утисків співробітників.

Таблиця 1

Програма профілактики мобінгу в організації

Психологічний тиск, дискримінація, утиски на роботі спричиняють суттєві зміни в трудовій поведінці, оскільки позначаються на здоров'ї співробітників. Керівництво організації займає провідну позицію в запобіганні цьому явищу.   Розуміння й усвідомлення значущості здорового морально-психологічного клімату для ефективної роботи співробітників мають застосовуватися саме на рівні керівництва організації. У здійсненні профілактики та попередження мобінгу або його подолання в колективі необхідно задіяти всіх учасників трудового процесу.

Тільки в умовах згуртованої командної роботи можна досягти значних результатів. Зважаючи на це, необхідно глибше вивчити проблему мобінгу, розробити ефективні програми з профілактики психологічного терору на робочому місці.

Список використаних джерел

1. Дзюба, Т.М. (2017) Професійне здоров’я як умова успішної соціалізації працівника в ситуації мобінгу. Організаційна психологія. Економічна психологія, 1, 7-13.
2. Замятіна, Н.В., Долга, Г.В. (2015) Теоретичні аспекти явища мобінгу у трудових колективах. Вісник Чернівецького торговельно- економічного інституту. Економічні науки, 3, 98-106.
3. Лещук, Г.В. (2016) Соціальні аспекти проявів мобінгу у професійному середовищі. Науковий вісник Ужгородського університету. Серія: «Педагогіка. Соціальна робота», 1(38), 165-167.
4. Сорокіна, А.А. (2018) Мобінг та булінг в трудових відносинах. Молодий вчений, 11(63), 139-146.
5. Тінін, Д. (2021) Поняття та сутність мобінгу, шляхи його подолання. Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ, 1, 171-176. https://doi.org/10.31733/2078-3566-2021-1-171-176
6. Філіппова, В.Д., Філіппова, В.В. (2019) Мобінг і харасмент як детермінанти міжособистісних відносин у структурах державного органу. Теорія та практика державного управління і місцевого самоврядування: електр. зб. наук. праць Херсонського національного технічного університету, 1. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Ttpdu_2019_1_36
7. Nielsen, M.B. & Einarsen, S.V. (2018) What we know, what we do not know, and what we should and could have known about workplace bullying: An overview of the literature and agenda for future research. Aggression and Violent Behavior, 42, 71-83. https://doi.org/10.1016/j.avb.2018.06.007
8. Peker, S., Inandi, Y., & Gilic, F. (2018) The Relationship between Leadership Styles (Autocratic and Democratic) of School Administrators and the Mobbing Teachers Suffer. European Journal of Contemporary Education, 7(1), 150-164. https://doi.org/10.13187/ejced.2018.1.150
9. Petersen, L. (January 24, 2019) What Is Mobbing at the Workplace? URL: https://smallbusiness.chron.com/mobbing-workplace-43426.html