СПРИЙНЯТЛИВІСТЬ ДО ОРГАНІЗАЦІЙНОГО СТРЕСУ ЯК РЕСУРС ПРОФЕСІЙНОГО БЛАГОПОЛУЧЧЯ ОСОБИСТОСТІ

В умовах сьогодення, тривалої війни нашої країни з агресором, загострюються проблеми психічного здоров’я та психологічного благополуччя людини, зумовлені постійним стресом, невизначеністю, спробами адаптувати життя до нових обставин, прийняти страшну, а часто й трагічну реальність. Це зачіпає не лише особисту чи сімейну сфери життя, а й відображається на продуктивності професійної діяльності і уникнути синдрому професійного вигорання стає дедалі важче [1]. В стресогенних умовах професійної діяльності складно використовувати «гнучку» саморегуляцію поведінки, контролювати свою працездатність, приймати рішення, вибудовувати і підтримувати професійне спілкування, й забезпечувати своє професійне благополуччя всупереч різним обставинам і викликам [2].

Дослідники наголошують, що професійне благополуччя варто вивчати і аналізувати як невідривне від психологічного благополуччя особистості, тобто загальної задоволеності життям [3]. У цьому аспекті заслуговує на увагу модель професійного благополуччя, запропонована P. Warr [5], яка базується на концепції психологічного благополуччя C. Ryff [4]. Згідно з підходом автора, професійне благополуччя визначається чотирма ключовими компонентами: емоційне благополуччя, прагнення до розвитку та зростання, автономність, а також компетентність. Ці складові об’єднуються в інтегральний показник «загальне функціонування», що відображає загальний стан особистості професіонала [6]. Водночас, ресурсність благополуччя працівника на робочому місці значною мірою залежить від його внутрішнього потенціалу, індивідуального рівня життєстійкості і сприйнятливості до організаційного стресу.

Дослідження індивідуальної сприйнятливості до організаційного стресу як ресурсу професійного благополуччя особистості здійснювалося за допомогою методів теоретичного аналізу проблеми і методів емпіричного дослідження, у сукупності таких психометричних методик: шкали організаційного стресу (ШОС) А. Макліна в адаптації Н. Водоп’янової), яка дозволяє визначити загальний індекс ОС та п’ять додаткових показників: здатність до самопізнання (когнітивність); широта інтересів; прийняття цінностей інших; гнучкість поведінки; активність та продуктивність діяльності; методики «Діагностика емоційного вигорання» В. Бойка для дослідження особливостей синдрому професійного вигорання; методики «Інтегральна задоволеність працею», яка визначає інтерес до роботи, задоволеність досягненнями в роботі, задоволеність стосунками зі співробітниками, задоволеність стосунками з керівництвом, рівень домагань у професійній діяльності, надання переваги роботі на відміну від високого заробітку, задоволеність умовами праці, професійна відповідальність, загальна задоволеність працею; опитувальник асамооцінки психічних станів (Г. Айзенк), який  дозволяє оцінити деякі неадаптивні стани (тривога, фрустрація, агресія) та властивості особистості (тривожність, фрустрованість, агресивність і ригідність).

Отримані результати засвідчили, що найбільший рівень вираженості має стрес, пов’язаний із активністю і продуктивністю діяльності, про що свідчить той факт, що 60,8% опитаних мають високий рівень вираженості цього показника. Дещо менше виражений такий фактор стресу як широта інтересів, який характеризує половину респондентів вибірки. Практично на тому самому рівні знаходиться такий фактор стресу, як «гнучкість поведінки», який свідчить про недостатність гнучкості, яка може провокувати складнощі у пошуку виходу із проблемних професійних ситуацій. Меншою мірою сприяє стресу «прийняття цінностей інших» та «здатність до самопізнання».

 Проаналізувавши отримані показники вираженості фаз емоційного вигорання, можна зробити висновок, що домінуючим компонентом у розвитку синдрому емоційного вигорання є фаза «Резистенція». У більшої половини досліджуваних отримано найвищі показники за вираженістю фрустрації  та тривожності. Водночас, навіть за високого рівня тривожності і фрустрації, досліджувані не схильні проявляти агресію і здатні її контролювати. За результатами дослідження задоволеності працею було встановлено, що найбільшу вагу мають такі аспекти: задоволеність взаємовідносинами з колегами, задоволеність взаємовідносинами з керівництвом, інтерес до роботи, задоволеність умовами праці, а також задоволеність власними досягненнями в роботі. Натомість, найменшу кількість балів отримали такі складові, як професійна відповідальність, рівень амбіцій у професійній діяльності та пріоритет виконуваної роботи порівняно з високим заробітком.

Отримані результати дослідження сприйнятливості до організаційного стресу дали змогу диференціювати усю вибірку на три підгрупи залежно від величини індексу організаційного стресу: з високим, середнім та низьким рівнем сприйнятливості до ОС.

Як показують результати дослідження, найвищі показники емоційного вигорання за всіма фазами демонструють досліджувані з високим індексом ОС, тобто з високою сприйнятливістю до організаційного стресу, що свідчить про низьку стресостійкість (опірність стресу). Найбільший показник отримано у фазі резистенції в осіб з високим індексом ОС, дещо менший – у фазі виснаження і найменший – у фазі напруження. Показники задоволеності працею також відрізняються в осіб з різним індексом організаційного стресу. Результати самооцінки психічних станів вказують вищий рівень тривожності, фрустрації та ригідності в осіб з високим індексом  ОС, тобто з високою сприйнятливістю до організаційного стресу. Найбільше проявляється тривожність та фрустрація. Водночас, найвищі показники агресивності зафіксовано в осіб із середнім індексом ОС, а респонденти з високим рівнем сприйнятливості до організаційного стресу, навпаки, демонструють нижчий рівень агресивності. Показники ригідності є вищими в осіб з високим індексом ОС.

Показники задоволеності працею також відрізняються в осіб з різним індексом організаційного стресу. Зокрема, цікавість до роботи, задоволеність стосунками з колегами та умовами праці вищі в осіб з середнім індексом ОС; задоволення досягненнями в роботі та стосунками з керівництвом, надання переваги роботі порівняно з високим заробітком вищі в осіб з низьким рівнем ОС, тобто вищою толерантністю до стресу. Водночас, рівень домагань у професійній діяльності та професійна відповідальність є вищими у респондентів з високим рівнем сприйнятливості до організаційного стресу, що дає підстави для висновку, що незадоволені домагання в професійній діяльності та психоемоційна напруга, пов’язана з високою відповідальністю є суттєвим джерелом професійного стресу.

Список використаних джерел

1. Брецко І.І. Психологічна симптоматика емоційного вигорання особистості / Проблеми сучасної психології. Збірник наукових праць К-ПНУ імені Івана Огієнка. Інституту психології ім. Г.С.. Костюка НАПН України. - Вип. №12. 2011. С. 110- 120.
2. Войтенко, О. Професійне благополуччя: зміст поняття та його ключові структурні компоненти.Вісник Національного університету оборони України, 73(3), 57–64.
3. Духневич В. М. Психологічне благополуччя професіонала як умова його ефективної діяльності (на прикладі професії психолога): дис. … канд. психол. наук. Київ, Київський націон. ун-т ім. Т. Г. Шевченка, 2002. 197 с.
4. Ryff C.D. & Keyes C.L.M. The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology. 1995. V. 69. P. 719–727
5. Warr P. Work, Happiness, and Unhappiness (1st ed.). Psychology Press. 2007. URL: https://doi.org/10.4324/9780203936856
6. Warr P. The measurement of well-being and other aspects of mental health. Journal of Occupational Psychology. 1990. №63. 193–210. doi:10.1111/j.2044-8325.1990.tb00521.x