СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЧИННИКИ ЕФЕКТИВНОСТІ РОБОТИ ПРАЦІВНИКІВ

Соціально-психологічні фактори ефективності праці є рушійною силою, важливою причиною, що впливає на виробничий процес і змінює рівень і динаміку продуктивності. До них відносяться: мотивація співробітників, психологічний клімат в колективі, згуртованість співробітників, задоволеність роботою, лояльність, задоволеність життям, стиль управління керівника. Розглянемо кожну з них докладніше.

Мотивація праці – це прагнення працівника задовольняти потреби (отримувати певні блага) за допомогою праці [6].

Мотивація праці є найважливішою функцією у менеджменті, яка полягає в спонуканні особистості до досягнення цілей компанії шляхом задоволення її потреб.

Термін мотивація позначає систему факторів, що визначають поведінку (зокрема, до неї входять потреби, мотиви, цілі, наміри, прагнення) і особливість процесу, що сприяє стимуляції і підтримці поведінкової активності особистості.

Сучасні теорії мотивації базуються на результатах психологічних досліджень і в основному орієнтовані на визначення переліку та структури потреб людини.

Виділяють два підходи до вивчення теорій мотивації [16; 18; 19; 20].

Перший підхід заснований на вивченні сутнісної сторони теорії мотивації, який ґрунтується на вивченні людських потреб, які є основним мотивом їх реалізації, а отже, і дії (Абрахам Маслоу, Фредерік Герцберг, Девід Макклелланд).

Інший – ґрунтується на теоріях процесу, де співвідноситься вибір певної поведінки у досягненні цілей та розподіл зусиль працівників. До цього напрямку належать теорія очікування або модель мотивації В. Врума, теорія справедливості та теорія або модель Портера-Лоулера.

Зупинимося докладніше на теорії мотивації Ф. Герцберг, яку ґрунтовно аналізує І.В. Шпекторенко [16]. Ф. Герцберг, аналізуючи ставлення особистості до праці, виділяє дві групи факторів. До першої групи належать так звані зовнішні гігієнічні чинники трудового процесу. Це політика компанії та практика управління, нагляд, відносини, умови праці та оплата. Якщо ці чинники є негативними для людини, то зростає її незадоволеність роботою. Однак за наявності сприятливих факторів «гігієни» виникає лише нейтральний стан, а задоволеність роботою зростає.

До другої групи факторів відносяться так звані мотиваційні фактори, які пов’язані з процесом праці, тобто з тим, чим людина займається безпосередньо, а саме: досягнення в роботі, які призводять до визнання колег; інтерес до роботи; відповідальність; можливість кар'єрного росту.

Позитивна дія таких факторів підвищує задоволеність роботою та підвищує трудову активність, їх відсутність не завжди призводить до незадоволеності роботою [7].

Так, Ф. Герцберг вважає, що ставлення до праці слід розглядати з двох сторін. З одного боку, необхідно з'ясувати, до чого прагне працівник, що приносить радість, з іншого боку, необхідно з'ясувати, чого уникає працівник, що робить його нещасним.

Ці пункти не пов’язані між собою безпосередньо. Це означає, що засоби задоволення потреб цих окремих і паралельних груп мають бути різними.

Ф. Герцберг робить висновок, що для підвищення позитивної мотивації персоналу в компаніях адміністрація повинна подбати про благотворний вплив не тільки «гігієнічних», а й «мотивуючих» факторів. Цього можна досягти шляхом надання співробітникам додаткових повноважень і обов'язків, більшої ініціативи, повного використання їхніх здібностей і досвіду, надання можливостей кар'єрного росту тощо [16; 18].

Так само Ф. Герцберг вважає, що люди, мотивовані сутністю роботи, легше переносять несприятливі «гігієнічні» фактори і отримують задоволення від роботи як такої. «Мотиваційні» фактори (на відміну від «гігієнічних») більш довго впливають на роботу [16; 18].

Як бачимо, трудова мотивація є складним психічним явищем. Мотивація людини до тієї чи іншої роботи в основному пов'язана зі спробою задовольнити не одну, а декілька потреб. Це безперервний процес, який відбувається під впливом об'єктивних і суб'єктивних факторів. До об'єктивних факторів слід віднести вплив соціального макросередовища, всі характеристики суспільства та особливості змін, що відбуваються в ньому. Суб'єктивні фактори - це внутрішні потреби особистості.

Ж. П. Вірна вважає, що ціннісна орієнтація як проєкція актуальних і потенційних якостей особистості характеризується не лише залученістю, а й показниками результативності професійної діяльності, які залежать від суб’єктивного чинника її перебігу і, насамперед, перш за все, на розвиток особистих і професійних якостей. Зрозуміло, що мова йде про професійно важливі особистісні характеристики, формування яких випливає як з умов перебудови індивідуальних особистісних характеристик за ознаками професійної діяльності, так і із загальної логіки перебудови діяльності – перебудови характеристик за ознаками професійної діяльності. характеристики професійної діяльності. професійна діяльність. вимог професійної діяльності, поява і розвиток нових якостей і здібностей, розвиток індивідуального стилю діяльності [3].

Соціально-економічна ефективність компанії багато в чому залежить від згуртованості групи, під якою розуміють формування, розвиток і створення певного типу зв'язків у групі, що дозволяє сформувати зовні задану структуру в психологічне суспільство. Згуртованість трудового колективу виявляється в працездатності його членів, усвідомленні відповідальності, злагодженості дій і взаємодопомозі в процесі виконання виробничого завдання.

Згуртованість колективу включає ціннісні орієнтації та єдність суб'єктів і видів діяльності. Ціннісна єдність включає поєднання колективних та індивідуальних цінностей, норм поведінки, оцінок найважливіших сторін праці. Таке поєднання засноване на взаємодії членів команди через обмін цінностями або цінностями. Виробнича завдання, організаторські здібності, дисциплінованість, відповідальність, професійний досвід, спеціальна підготовка, тобто всі якості, важливі для ефективної роботи всього колективу [8; 9].

Варто також зазначити, що згуртованість розглядають у рамках принципу дії, тобто передбачає, що основним інтегратором групи є спільна дія її учасників [9]. Л.Є. Орбан-Лембрик стверджує, що процес формування групи та її подальший розвиток розглядається як процес посилення групової згуртованості, що ґрунтується не лише на зростанні її емоційної привабливості, а й на зростанні залучення індивідів до спільної діяльності. Водночас науковиця вважає, що збіг цілей діяльності групи є водночас вищим рівнем єдності цінностей групи, оскільки самі цілі спільної діяльності є певною цінністю. Виходячи з розуміння цієї проблеми, пропонується вивчати згуртованість у дослідницькій практиці як конгруентність цінностей, так і як активне втілення такої конгруентності. Висловлюючи думку про те, що справжня групова інтеграція відбувається під час спільної діяльності, дослідниця пояснює процес утворення групи та її формування через розвиток групової згуртованості. Зокрема, стверджується, що сформована під впливом зовнішніх умов мала група переживає тривалий процес формування своєї психологічної спільності. Однак передбачається, що найважливішим змістом цього процесу є розвиток групової згуртованості, в ході якого група не тільки виробляє певні норми і цінності, а її члени не тільки засвоюють їх, але й значно глибше інтегруються. Цінності суб'єктивної дії групи все більше поділяються індивідами не тому, що вони їм подобаються, а тому, що люди залучені в їхні дії. При дослідженні зв'язку між згуртованістю і продуктивністю виявилося, що між ними немає лінійного зв'язку, і цей зв'язок опосередковується змістом групових норм, обговорюваних у відомих експериментах Е. Майо. Зокрема, доведено, що якщо добрі результати в інструментальній сфері є визнаною цінністю групи, то висока згуртованість сприяє підвищенню продуктивності праці та групи. За обставин, коли групові норми передбачають низький рівень продуктивності, висока згуртованість гальмує це зростання більше, ніж низька згуртованість. Іншим фактором, що впливає на зв’язок між цими двома компонентами, є мотивація: групова згуртованість і продуктивність, як правило, позитивно пов’язані, коли мотивація висока, і негативно, коли мотивація до роботи низька [9; 15].

Аналізуючи проблему ефективності групової діяльності, А.В. Холодницька та В.О. Мотуз зазначають, що продуктивність є лише одним з показників ефективності, а іншим не менш важливим показником є задоволеність учасників виконаною в ній роботою. Проблему задоволеності вони пов'язують не тільки з системою міжособистісних відносин (емоційне задоволення), але і з конкретною роботою (задоволеність спільною груповою діяльністю) [14].

Варто також зазначити, що залежно від рівня згуртованості виділяють декілька типів первинних робочих груп, а саме: об’єднані, обмежені та роздільні. Характерними ознаками згуртованого колективу є стабільність його складу, підтримка дружніх стосунків між членами під час праці та відпочинку, висока трудова дисципліна і громадська активність, що обумовлює високі показники продуктивності праці. Згуртовану команду характеризує відчуття, що ми – група, а не вони – інші групи. Формується колективна самосвідомість, тобто колективне усвідомлення себе як «своєї» спільноти та усвідомлення її членами приналежності до цієї спільноти [9]. Не згуртований колектив характеризується існуванням кількох недружніх між собою соціально-психологічних груп. В розєднаному колективі домінують функціональні стосунки, не сформовані соціально-психологічні контакти, висока плинність кадрів, часто виникають конфлікти. Роз’єднані та ізольовані колективи, а також колективи з низьким рівнем згуртованості характеризуються певними соціально-психологічними характеристиками, часто несвідомого характеру, такими як конформізм, плітки, панічні настрої, підвищена вразливість, емоційна нестабільність і дифузність. упереджене ставлення.

Узагальнюючи ідеї та твердження багатьох дослідників, можна умовно висунути дві теорії щодо цього явища: задоволеність роботою не є реальною проблемою. Робота завжди була і залишається важким, тобто зазвичай вимушеним і не дуже приємним заняттям. Причина цього полягає головним чином у тому, що рівень культури й освіченості людей постійно підвищується, а характер, умови й організація праці за привабливістю вдосконалюються повільніше. Задоволеність роботою є актуальною проблемою. Її вирішення необхідне і можливе. Суттєвому підвищенню задоволеності працею можуть сприяти такі інститути, як регулювання професійної орієнтації, професійної освіти та навчання, соціально-психологічні служби практичної адаптації до роботи, правова робота у сфері трудових відносин.

Вивчаючи ставлення людей до благополуччя в повсякденному житті, соціально-економічної системи та соціального клімату, з’ясувалося, що найважливішими для них є робота та кар’єра, а також такі цінності, як здоров’я, особисте життя та насичений відпочинок [1]. Задоволеність працею має функціональне і виробниче значення. Це впливає на якість і кількість результатів роботи, терміновість і точність виконання завдань. Важливим фактором авторитету керівника є задоволеність з точки зору працівника характером і умовами праці. Задоволеність роботою часто свідчить про плинність кадрів і необхідність вжити відповідних заходів для її припинення. Залежно від задоволеності працею підвищуються або знижуються запити і вимоги працівників, у тому числі щодо винагороди. Задоволеність роботою є універсальним критерієм для пояснення та інтерпретації різноманітної діяльності окремих працівників і робочих колективів. Це також визначає стиль, спосіб взаємодії адміністрації з робочою силою, поведінка задоволених і незадоволених людей і лідерство задоволених і незадоволених співробітників також відрізняються [13].

Дослідники помітили, що задоволеність роботою впливає на задоволеність життям. Науковці [10; 11] зазначають, що це не дивно, оскільки робота є однією з головних складових життя, робоча та неробоча сфери мають багато спільного, наприклад дружбу, соціальний статус, стилі поведінки, і ці сфери разом впливають на задоволеність життям.

Низька задоволеність роботою пов’язана з високим рівнем тривоги, депресії, проявом психосоматичних симптомів і серцевих захворювань. Погане психічне здоров’я, з іншого боку, більш тісно пов’язане з низькою задоволеністю роботою, ніж з характером самої роботи, що означає, що задоволеність роботою діє як проміжна ланка в причинно-наслідковому ланцюгу [5]. Проте на задоволеність роботою та психічне благополуччя певною мірою впливають виробничі фактори, такі як монотонність, конкуренція на конвеєрі, погане управління, конфлікти та інші стресові фактори. Непрестижна, низькокваліфікована робота також сприяє погіршенню психічного стану, але й престижна робота, якщо вона супроводжується великими фізичними навантаженнями, ризиком, перевантаженням, не допомагає при стресах [4].

Соціальна підтримка на роботі, яку надають працівники та керівники, є джерелом як задоволеності роботою, так і психічного здоров’я, така підтримка врівноважує наслідки робочого стресу [2; 12].

Задоволеність роботою впливає на задоволеність життям, оскільки вона визначається такими факторами, як соціальна оцінка і визнання особистості, самореалізація, стосунки з людьми, самоставлення [17].

Отже, ефективність роботи є критерієм оцінки діяльності колективу співробітників у будь-якій сфері. Тому забезпечення високої ефективності праці є складовою частиною проблеми підвищення економічної ефективності загального виробництва. На діяльність колективу впливає декілька соціально-психологічних факторів, а саме: трудова мотивація співробітників, психологічний клімат у колективі, згуртованість працівників, задоволеність роботою, лояльність, задоволеність життям, стиль управління керівника.

Список використаних джерел

1. Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. Одеса : ОКФА, 2021. 96 с.
2. Боднар А.Я. Психологічні особливості стресостійкості представників стресогенних професій (на прикладі працівників приватних охоронних структур). Наукові записки. Педагогічні, психологічні науки та соціальна робота. 2017. № 149. С. 49–56.
3. Вірна Ж. Координація особистісно-нормативних змін ціннісних орієнтацій в діапазоні професійної адаптації особистості. Психологія особистості. 2015. № 1. С. 161-172. 
4. Гнилянська, О., Карий, О. Вплив самомотивації та самоконтролю на розвиток та досягнення цілей менеджера: стратегії та ефективні практики в організаційному контексті. Bulletin of Sumy National Agrarian University. Вип. 1 (97). 2024. С. 9-14. URL: https://doi.org/10.32782/bsnau.2024.1.2 
5. Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці та бізнесі: Навчальний посібник для вузів. Київ: Лібра, 1999. 270 с.
6. Карамушка Л.М., Худякова Н.Ю. Мотивація підприємницької діяльності: монографія. Львів, 2011. 208 с.
7. Кулініч І.О. Психологія управління: Навч. посіб. Київ: Знання, 2008. 292 с.
8. Орбан-Лембрик Л.Є. Психологія управління: посібник. Київ: Академвидав, 2003. 568 с.
9. Орбан-Лембрик Л.Є. Соціальна психологія: підручник у 2 книгах. 2: Соціальна психологія груп. Прикладна соціальна психологія. – К.: Либідь, 2006. – 560 с.
10. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або організаційна та управлінська культури. Київ: Видавництво Європейського університету фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу. 2000. С. 124.
11. Почтовюк, А. Б., Семеніхіна, В. В., Комсомольський, М. Г. Особливості та функції професійної мотивації персоналу сучасного підприємства. Економічний простір. № 176. 2021. С. 120-123. https://doi.org/10.32782/2224-6282/176-21 
12. Слободяник Н.В. Стресостійкість як психологічний ресурс особистості в ситуації змін. Вчені записки ТНУ імені В.І. Вернадського. Серія: Психологія. Том 35 (74) № 4 2024. С. 91- 95. URL: DOI https://doi.org/10.32782/2709-3093/2024.4/14 
13. Уніят С. Секрети твого успіху. Тернопіль: Підручники і посібники. 1998. С. 124.
14. Холодницька, А. В., & Мотуз, В. О. Використання сучасних інструментів підтримання мотивації та ефективності використання трудового потенціалу персоналу . Проблеми сучасних трансформацій. Серія: економіка та управління. Вип. 12. 2024. URL:  https://doi.org/10.54929/2786-5738-2024-12-07-03 
15. Ширяєва , Л., Зайнчуковська , Д. Фактори, що впливають на мотивацію праці персоналу. Матеріали конференцій МЦНД, (08.03.2024; Вінниця, Україна). 2024. С. 19–20. вилучено із URL: https://archive.mcnd.org.ua/index.php/conference-proceeding/article/view/1069 
16. Шпекторенко І. В. Теорія мотивації  Ф. Герцберга у контексті структури професіиної  мобільності персоналу. Аспекти публічного управління. 2013. № 1. С.78-83.
17. Baumeister, R. F. Ego depletion and self-control failure: An energy model of the self's executive function. Self and Identity. № 1(2). 2002. 129–136. URL: https://doi.org/10.1080/152988602317319302 
18. Emrah Ozsoy, An Empirical Test Of Herzberg's Two-Factor Motivation Theory. Marketing and Management of Innovations. Issue 1. 2019. URL: DOI: http://doi.org/10.21272/mmi.2019.1-01 
19. Lester D, Hvezda J, Sullivan S, Plourde R. Maslow’s hierarchy of needs and psychological health. J Gen Psychol. 1983;109(1):83-85. URL: DOI:10.1080/00221309.1983.9711513  
20. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley.