ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ЗВОРОТНЬОГО ЗВ’ЯЗКУ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

Актуальність теми. Проблематика зворотного зв’язку в управлінні персоналом набуває все більшої актуальності в умовах сучасного динамічного робочого середовища. Ефективність управління залежить не лише від раціональної організації процесів, але й від того, як співробітники сприймають та обробляють отриману інформацію, особливо в контексті зворотного зв’язку. Конструктивний зворотний зв’язок сприяє розвитку професійних компетенцій, підвищенню самооцінки, а також допомагає уникати повторення помилок у майбутньому. Водночас неконструктивний або негативний зворотний зв'язок може негативно впливати на емоційний стан співробітників, спричиняючи стрес та зниження продуктивності. Саме тому важливою є необхідність глибокого вивчення психологічних механізмів зворотного зв'язку в контексті управління персоналом, що визначає актуальність дослідження.

Аналіз наукових досліджень. Зворотний зв’язок та його вплив на психологічний стан і ефективність працівників є об’єктом вивчення як класичних, так і сучасних дослідників у галузі психології та менеджменту. До перших дослідників, які вивчали поведінкові реакції на стимулювання, відносяться Б. Скіннер [5] та його теорія підкріплення, що стала основою для розуміння важливості зворотного зв’язку як засобу регулювання поведінки. Соціальне навчання вивчалося А. Бандурою [1], який підкреслював значення зворотного зв'язку в процесах навчання та розвитку професійних компетенцій. Дослідження впливу мотивації на прийняття зворотного зв’язку було обґрунтовано у працях А.Маслоу [4] Р. Деці, Е. Райана [2], які розробили теорію самовизначення та підкреслили значення внутрішньої мотивації. Крім того, Л. Фестінгер [3] досліджував когнітивний дисонанс, який виникає у працівників під час отримання негативного зворотного зв’язку, та вивчав психологічну безпеку в робочих групах, що є важливим фактором для ефективного прийняття зворотного зв'язку.

Мета дослідження. Предметом нашого наукового пошуку є психологічні механізми зворотного зв’язку в управлінні персоналом. Ми вивчаємо, зокрема, вплив зворотного зв’язку на мотивацію, емоційний стан, самооцінку та поведінкові реакції працівників. Основна увага приділяється тому, як позитивний, негативний і конструктивний зворотний зв’язок впливають на психологічний стан співробітників, їхню продуктивність, а також розвиток професійних навичок. Дослідження також розглядає питання психологічної безпеки на робочому місці, яка відіграє ключову роль у сприйнятті зворотного зв'язку та його впливі на ефективність роботи.

Методика дослідження. У дослідженні використано комплексний підхід, що включає кількісні та якісні методи збору та аналізу даних. Основними методами дослідження є анкетування, спостереження, психологічне тестування та інтерв’ю. Було проведено анкетування працівників для збору даних про їхнє сприйняття зворотного зв'язку, його вплив на мотивацію та емоційний стан. Учасники оцінювали свої відчуття після отримання як позитивного, так і негативного зворотного зв'язку, що дозволило виявити загальні тенденції та емоційні реакції.

Використання методу спостереження дало змогу фіксувати поведінкові реакції працівників у реальних робочих умовах після отримання зворотного зв'язку. Особлива увага приділялася невербальним реакціям, що дозволило оцінити негайний вплив зворотного зв’язку.

Напівструктуровані інтерв’ю з учасниками дослідження дозволили глибше зрозуміти їхні відчуття та реакції на зворотний зв'язок. Інтерв’ю включали відкриті питання, що давало можливість учасникам більш детально описати свої емоції та переживання.

Для обробки отриманих даних використовувалися методи статистичного аналізу, зокрема кореляційний аналіз, що дозволив визначити залежності між показниками мотивації, самооцінки та емоційного стану працівників. Це дало змогу зробити обґрунтовані висновки щодо впливу різних типів зворотного зв'язку на психологічний стан співробітників.

Використовували такі методики. Шкала самооцінки Розенберга (RSES). Ця шкала дозволяла вимірювати рівень самооцінки у працівників після отримання зворотного зв'язку. Вона містить 10 тверджень, на які учасники відповідали, оцінюючи свою самооцінку.

Шкала сприйнятого стресу (PSS-10). Ця методика використовувалася для вимірювання рівня стресу у працівників. Учасники оцінювали, наскільки вони відчувають стрес у повсякденному житті та під впливом зворотного зв’язку.

4-бальна шкала Лайкерта для вимірювання рівня мотивації. Ця шкала давала змогу оцінити, наскільки сильно учасники погоджуються або не погоджуються з певними твердженнями щодо їхньої мотивації. Вона допомогла виміряти кількісні показники мотивації та провести порівняння між різними групами працівників.

Результати дослідження показали, що тип зворотного зв’язку суттєво впливає на емоційний стан, мотивацію та продуктивність працівників. Позитивний зворотний зв’язок сприяє підвищенню мотивації, покращенню самооцінки та створенню позитивного емоційного фону, що в свою чергу призводить до збільшення продуктивності.

Негативний зворотний зв’язок, якщо він подається неконструктивно, спричиняє зниження самооцінки, підвищення рівня стресу та, відповідно, зниження продуктивності. Проте конструктивний негативний зворотний зв’язок, який містить конкретні рекомендації для покращення, може стимулювати працівників до професійного розвитку та самовдосконалення.

Аналізуючи вплив конструктивного зворотного зв’язку на емоційний стан працівників, можна зробити висновок, що емпатійна подача зворотного зв’язку має значний позитивний ефект. 75% учасників відзначили покращення емоційного стану, що включало зменшення тривожності та зростання впевненості у своїх силах. Це свідчить про те, що конструктивний зворотний зв’язок, поданий з врахуванням емоційних потреб працівників, здатний зміцнити їхній емоційний стан і підтримати їхнє бажання до подальшого розвитку.

Працівники почуваються цінованими і впевненими, коли отримують конкретні рекомендації, подані у формі підтримки, що сприяє створенню позитивної робочої атмосфери. Однак, 25% працівників вказали на негативний вплив конструктивного зворотного зв’язку, зокрема, почуття тривоги. Це може свідчити про те, що занадто деталізовані коментарі або невдалий час для надання зворотного зв’язку можуть викликати емоційне навантаження, яке знижує його ефективність. Тому важливо враховувати індивідуальні особливості працівників та обирати правильний момент для зворотного зв’язку. Емпатійний підхід і уважність до емоційного стану кожного працівника допоможуть зменшити потенційний стрес і підвищити ефективність взаємодії

Також було встановлено, що психологічна безпека на робочому місці є ключовим фактором для сприйняття зворотного зв’язку. У робочих групах, де існує високий рівень психологічної безпеки, працівники сприймають навіть критичний зворотний зв’язок як можливість для зростання, тоді як у середовищах з низьким рівнем психологічної безпеки негативний зворотний зв’язок часто сприймається як загроза, що призводить до уникання відповідальності та зниження ефективності.

Висновки та перспективи подальших досліджень. Дослідження підтвердило важливість конструктивного зворотного зв’язку в управлінні персоналом. Позитивний зворотний зв’язок сприяє підвищенню мотивації та продуктивності працівників, а конструктивний негативний зворотний зв’язок стимулює професійний розвиток та вдосконалення. Психологічна безпека є важливим чинником, що впливає на сприйняття зворотного зв'язку, тому керівники мають створювати таке робоче середовище, де працівники відчуватимуть себе вільними від страху помилок і відкритими до розвитку. Використання різних методик дозволило отримати комплексні дані про психологічний вплив зворотного зв’язку на працівників, що робить результати дослідження важливими для вдосконалення управлінської практики в організаціях.

Проведене дослідження також підкреслило необхідність регулярного та структурованого зворотного зв’язку. Такий підхід дозволяє знизити рівень стресу у працівників, оскільки вони розуміють, що їхня робота постійно оцінюється, а результати обговорюються у конструктивному ключі. Це сприяє створенню позитивного робочого клімату, у якому працівники відчувають себе цінною частиною команди та мають можливість впливати на процеси в організації.

Таким чином, результати дослідження свідчать про те, що зворотний зв'язок є важливим елементом управління персоналом, який впливає на ефективність роботи організації в цілому. Важливо, щоб керівники використовували зворотний зв’язок не лише для корекції помилок, але й для підтримки та стимулювання працівників, що забезпечить позитивний психологічний клімат та підвищить загальну результативність роботи команди.

Подальші наші дослідження будуть спрямовані на розробку та впровадження програм покращення практики зворотного зв’язку, орієнтованих на психологічні аспекти, що можуть суттєво підвищити рівень задоволеності працівників, їхню продуктивність та мотивацію.

Список використаних джерел

1. Bandura A. Social Learning Theory. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1977. № 1. 33.
2. Deci E. Ryan R. Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. 530 Walnut Street, Philadelphia Journal Psychological Inquiry, 2000. №4. p.
3. Festinger L. A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford University Press. 1957 № 5. p. 31.
4. Maslow A. Theory of Human Motivation. 750 First Street, NE, Washington, DC. Journal Psychological Review. 1943 № 3. 45.
5. Skinner В. Science And Human Behavior. Edition, reprint; Publisher, Simon and Schuster, 2012 р. №2 464 р.